各位婷姐說就業的聽友，大家好，又是好長一段時間沒有見面了，今天想跟大家一起分享一下最近研究的一個課題：無邊界職業生涯時代如何管理你的職業生涯。前段時間看到一則新聞，中國鐵路總公司黨組書記、總經理陸東福在“智能高鐵發展暨京津城際鐵路開通十周年論壇”上宣布，電子客票將于明年在全國推廣，高鐵票的時代正式宣告結束，同時在絕大多數一、二線城市開通刷臉進高鐵站。當我把這條信息轉發到朋友圈的時候，很多朋友留言：“這下方便啦”、“科技真發達”……我留言：其實我更關注的是由此導致多少人失去了工作機會。
一年前，36歲的高速收費大姐的那一聲 “除了收費我別的啥也不會干呀”的哀嚎還言猶在耳，前幾天一位畢業十年的學生來找我聊天，在離開學校的十年里，他已經換了三份工作，他說老師，并不是我想辭職，而是現象很多企業的平均壽命不到五年。有人做過調查，90后三年內平均雇主人數是1.8人，也就是說90后大學畢業后的三年里至少換過一到兩次工作。
這種職業的轉換，有的是被動的，比如被人工智能搶占就業崗位的收費大姐、高鐵站的工作人員，還有的是主動的，比如在一份工作上平均時長七個月的90后。無論是主動還是被動，都宣告著像我們父輩那樣在一個單位工作一輩子的時代一去不復返。
面對經濟和社會如此迅猛的發展，個體如何順勢而為？契合市場化、全球化的發展和信息技術的進步大背景，Arthur于1994年首次提出了“無邊界職業生涯”的概念。
什么是無邊界職業生涯？
無邊界職業生涯是指超越單個就業環境邊界的一系列的就業機會。它的主要特點有三個方面：第一，員工的職業生涯跨越組織和職業邊界，在不同組織和不同領域進行。第二，員工具有可攜帶性技能，不再受時間空間限制。第三，職業生涯不再是從低到高的直線上升，而是呈螺旋上升甚至某一個階段會有停滯。在無邊界職業生涯時代，由于組織變得日趨小巧、敏捷、迅速，呈現出信息化、分散化、虛擬化、扁平化和小型化等特點，員工和組織之間的心理契約由“關系型”轉換成“交易型”，組織不再為員工的職業生涯負責，員工個人承擔生涯管理的責任，他們必須通過不斷提高技能來追求可雇傭性。員工的職業發展階段或者職業轉折點與學習相關，員工具有可遷移的知識或技能，技能結構不再單一化。
無邊界職業生涯時代如何管理你的職業生涯？
美國著名心理學家薩維科斯在他的《生涯咨詢》一書中指出：“組織形式改變引發了個體生涯形式的改變。”正是由于出現了“無邊界組織”，才形成了 “無邊界職業生涯”。當今社會，工作往往被項目化，成了一項以項目開始以產品結束的任務，有項目大家就一起做事，項目結束就拿了酬勞走人，個人不再受雇于唯一的組織，這就要求我們必須時刻關注變動的環境中的可能性來管理
無邊界除了指物理維度上的不同公司、崗位、職業、國家的跨越外，還包括個體心理維度上對自己跨越邊界能力的認知。要適應無邊界職業生涯時代的要求，個體必須摒棄傳統落后的就業觀念，樹立無邊界職業生涯意識。馬克思主義哲學告訴我們，物質決定意識，意識對物質具有能動的反作用。個體無邊界職業生涯意識的建立，會產生非常強大的內驅力，驅動個體主動適應社會需求，追求滿意的職業生涯。
2、培養主動性人格
無邊界職業生涯背景下，個體是自己職業生涯的第一責任人，這就需要個體看待問題和處理問題時有獨到見解，喜歡主動、獨立地去學習知識，不容易被困難嚇倒，敢于質疑，勤于思考，如此才能把個人生涯發展的主動權牢牢掌握在自己手上。
3、提升就業力增加可雇傭性
無邊界職業生涯時代，工作能力成為決定個人職業生涯發展的第一要素，個體需要加強以可遷移技能培養為主的就業能力培養，這里的可遷移能力包括兩個部分，第一部分是扎實的專業能力，是我們跨越組織在行業內跨越的核心能力，不僅要求掌握系統的理論知識，更是能將理論應用于實踐，并且可以在不同的組織和崗位上通用。第二部分是非專業能力，比如溝通、協調、組織、策劃等能力，這些能力不僅可以幫助你跨越組織，甚至可以幫你跨越行業或職業，因此，個體需要以終身學習為目標，系統學習理論知識，鍛煉實踐技能，涵養職業素養，不斷提高自身的就業力，以高績效換取可雇傭性。
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